Nie każda sytuacja wymaga szkolenia. Nie każdy problem w zespole rozwiąże warsztat. Nie każda trudność managerska wynika z braku narzędzi.
Niekiedy najlepszym pierwszym krokiem nie jest gotowa forma, tylko diagnoza, uporządkowanie problemu i wybór właściwego rozwiązania. Jest to możliwe dzięki doradztwu i wsparciu rozwojowemu dla firm, managerów, liderów i zespołów, którzy chcą najpierw dobrze zrozumieć sytuację, a dopiero potem decydować o dalszych działaniach.
Jeśli po rozmowie wstępnej okaże się, że inna forma współpracy niż doradztwo będzie lepsza, skupimy się na niej.
Ta forma ma sens wtedy, gdy problem jest bardziej złożony, niż wygląda na pierwszy rzut oka
Doradztwo i wsparcie rozwojowe sprawdza się szczególnie wtedy, gdy:
– czujesz, że nie wszystko działa poprawnie, ale trudno jednoznacznie określić przyczynę
– w organizacji zachodzą zmiany i rośnie napięcie, opór lub chaos komunikacyjny
– chcesz zewnętrznego spojrzenia, które pomoże zobaczyć sytuację szerzej i trafniej
– potrzebujesz facylitacji w rozwiązaniu problemu
– współpraca między działami się rozjeżdża, mimo że formalnie wszystko wygląda poprawnie
W takich momentach najwięcej daje dobra diagnoza i trafny dobór narzędzi.
Dużo droższe od samego szkolenia, jest źle dobrane szkolenie.
Jeśli organizacja zbyt szybko sięga po gotowe rozwiązanie, często pojawiają się te same problemy:
– szkolenie jest ok, ale nie dotyka właściwej przyczyny
– ludzie wychodzą z inspiracją, ale bez realnej zmiany
– managerowie czują, że temat został tylko powierzchownie nazwany
– firma inwestuje czas i budżet, ale problem wraca po kilku tygodniach
– zespół zaczyna traktować działania rozwojowe jako coś, co dobrze wygląda, ale niewiele zmienia
Dlatego w wielu przypadkach najrozsądniej jest zacząć od rozmowy i właściwej diagnozy.
Najpierw porządkujemy rzeczywistość. Dopiero potem dobieramy działanie.
Odpowiednio poprowadzone wsparcie doradcze pomaga:
– nazwać realny problem, a nie tylko jego objawy
– oddzielić kwestie komunikacyjne od strukturalnych, managerskich lub relacyjnych
– zrozumieć, skąd bierze się napięcie, opór lub spadek skuteczności
– określić największe blokady zespołów lub liderów
– uniknąć przypadkowych działań, które nie przynoszą efektu
Oprócz oszczędności w budżecie, takie podejście pozwala zachować energię, wygospodarować więcej czasu zbudować zaufanie.
Najczęstsze sytuacje, w których ta forma ma sens:
1. PROBLEM JEST, ALE NIE ZOSTAŁ JESZCZE WŁAŚCIWIE ZDIAGNOZOWANY
2. POTRZEBNY JEST PROCES FACYLITACJI W ORGANIZACJI
3. MAMY DO CZYNIENIA ZE ZMIANĄ W ORGANIZACJI
4. KADRA JEST PRZECIĄŻONA LUB NIESKUTECZNA
1. ROZMOWA WSTĘPNA
Rozmawiamy o tym, co dziś realnie dzieje się w firmie, zespole.
2. DOPRECYZOWANIE PROBLEMU
Porządkujemy objawy, kontekst i możliwe źródła trudności.
3. REKOMENDACJA
Wskazujemy, co w danej sytuacji byłoby najlepszą formułą współpracy, dopasowaną do kontekstu i potrzeb.
4. DECYZJA O DALSZYCH KROKACH
Jeśli widzimy sens dalszej współpracy, przechodzimy do najlepiej dopasowanej formy.
1. Czy możliwy jest proces facylitacji?
Tak. Ma on szczególną wartość przy efektywnym rozwiązywaniu problemów, kiedy ważne jest, aby wzmocnić organizację, zespół, przywództwo poprzez prowadzenie procesu.
2. Czy po rozmowie dostaniemy rekomendację dalszych działań?
Tak. Jeśli będzie to możliwe po pierwszym etapie, wskażemy najbardziej sensowny kierunek.
3. Czy doradztwo może zakończyć się szkoleniem lub warsztatem?
Tak. Często tak właśnie się dzieje, jeśli to najlepsza forma dalszej pracy.
4. Czy musimy od razu wiedzieć, czego potrzebujemy?
Nie. Podczas pierwszego kontaktu ustalamy szczegóły i poznajemy sytuację.
Jeśli potrzebujesz szkolenia lub przemówienia na wydarzenie firmowe, sprawdź również:
– WARSZTATY I SZKOLENIA
– PRZEMÓWIENIA I WYSTĄPIENIA
Jeśli chcesz uniknąć nietrafionych działań i najpierw dobrze zrozumieć, co naprawdę dzieje się w zespole, firmie lub po stronie liderów, skontaktuj się.
Porozmawiajmy o sytuacji w Twojej firmie.